法律经验

停工待岗期间的低工资能算补偿金基数吗?法规有变化,别理解错了

2021-01-20 11:10:13  点击:

2020年一场疫情,让越来越多的员工知道了,什么叫非员工本人原因造成的停工放假。公司在经营过程中,难免会遇到一些问题导致一段时间内不能正常经营,比如生产设备坏了需要维修、经营困难、疫情这些不可抗力等因素。因为这些不是员工的原因,因此相关法律对于这种情况也制定了相应的规定,什么情况下公司才可以停工放假,停工放假期间的工资究竟该怎么发!

当然这些还不是最重要的,最重要的是大家都知道经济补偿金基数是按照最近12个月的平均工资计算出来的,而停工放假期间的工资又低的可怜,甚至低于最低工资标准。如果公司想要辞退员工的时候,故意采用停工放假的套路来拉低经济补偿金的计算基数,我们该如何应对呢?停工放假期间的工资究竟能不能作为计算补偿金的基数呢?其实法律法规有变化,很多人还不知道!


什么样的情况,公司才能使用停工放假的权力?

现在有很多公司随意的采用停工放假,甚至作为处罚员工的手段,如果员工不清楚这其中的规定,基本就是吃亏!公司要想使用停工放假,必须符合以下几个方面,否则都是无效的,会被认定为未按劳动合同约定提供劳动条件。

一、停工放假必须要有合理合法的理由。基本上客观因素造成的,常见的有订单减少效益下滑、公司设备需要维修、公司建筑需要整体改造、不可抗力因素(疫情、台风等)这几种。

二、停工放假不能具有针对性、惩罚性。也就是说停工放假不能针对某个人,或者为了惩罚某个人,原则上停工放假应该是范围性的,因为非员工造成的,一般不可能针对某个人或某几个人。

三、停工放假必须提前通知员工,且要写明停工放假的原因,开始的时间,结束的时间,停工放假期间工资如何发放。

四、如果是公司单方面发出停工放假的通知,一般单次不超过6个月,如果是与员工签订的白纸黑字的协议,那么遵从协议规定。但如果超过6个月,就属于公司未按劳动合同提供劳动条件,或者劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。这个时候员工可以提出异议,且无法协商达成一致。那么应当按照《劳动合同法》规定解除劳动合同,并支付经济补偿金。当然,如果只要员工不提出异议,或者双方白字黑字签订了更长的停工放假期,那么是另外一回事。

停工放假期间的工资应该怎么发?

这里只说按月发工资的情况,停工放假在一个月内的,则按照劳动合同约定发放全额工资;如果超过一个月的,一般按照当地最低工资标准(有的地方是80%)发放,也可以和员工另外约定一定数额的生活费(具体看地方政策)

停工放假一段时间后,公司解除劳动合同,那么停工放假期间工资要算入经济补偿金基数吗?

我们知道公司解除劳动合同时要支付的经济补偿金,也就是常说的N,其计算基数是按照解除劳动合同前十二个月的平均工资计算出来的。那如果离职前已经有7个月处于停工放假,而这7个月停工放假期间的月工资只有最低工资标准的80%,如果这样算12个月的平均工资,那不是非常吃亏?


一、由于2017年相关法律的废止和调整,但现在还有很多人持有错误的理解,包括公司的HR,甚至部分律师!主要的错误观点有以下几个。

1、前十二个月应该按公司正常经营状态来算,停工放假期间不属于正常状态,所以停工放假期间的工资不能算入经济补偿金的计算基数。

2、前十二月应当按照员工正常提供劳动的月份算,停工放假期间员工并没有提供劳动,所以应该按照停工放假前十二月的工资来计算补偿金基数。

3、停工放假期间发的是生活费并不是工资,所以不能算。但实际上工资在发放这个的时候,一般会备注工资,而不会备注生活费。

如果以上这些在2017年以前,那么计算经济补偿金,的确是不能算停工放假期间的工资,而是要按停工放假前十二月的平均工资算,因为当时规定必须是“正常经营生产的情况”,所以大部分地方的法院也会支持这个观点。但自从相关法律废止后,情况就变了,而是按照以下的方式来计算。

二、2018年及以后,计算经济补偿金标准是将停工放假期算在内,而具体的计算方法是这样的。

1、经济补偿金的基数计算应按照员工在劳动合同解除前12个月的平均工资,若12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。也就是说停工放假期的工资也算在内,如果算下来平均工资低于最低工标准的,那么就按照最低工资标准作为经济补偿金基数。

为什么会这样呢?这有个前提,就是公司的停工放假是符合法律规定的,如果不合法,那公司也不能按照这种方式算。再者,公司长时间停工放假,员工若认为不合法,应及时去劳动部门反馈,若长时间不反馈,则会被默认为员工同意公司停工放假的方案。所以员工在被解除劳动合同时才质疑公司停工放假不合理,也不符合公平性原则。

比如当地最低工资标准是2000元,员工工资是5000元,解除劳动合同前已停工放假7个月是按照1800元发放的,那么这时的补偿金基数是(5个月*5000+7个月*1800元)/12=3133元;如果解除劳动合同前已经停工超过12个月以上,那么12个月的平均工资就是1800元,低于最低工资标准,所以这个时候经济补偿金的基数应该按照2000元计算。

2、员工工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。这里指的是员工入职这家公司不满12个月,千万别钻入误区,实际工作和提供劳动是两个概念。因为已经明确说了是按照解除劳动合同前12个月的平均工资,也就是说这个是按劳动关系从建立到解除来计算月份的,并不是是否提供劳动。

总而言之,现在计算经济补偿金一律按照解除劳动合同前12个月的平均工资,无论是否有停工待岗还是其他,如果计算下来高于最低工资标准,就按实际算,低于的一律按最低工标准算。所以我们遇到公司不合理的停工放假时,一定要及时提出异议,千万别等到最后,否则吃亏的是自己!


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