法律经验

关于年休假工资仲裁时效的6种计算方式

2021-03-21 17:06:49  点击:

一、年休假工资属于劳动报酬的组成部分,仲裁时效自劳动关系终止之日起算

二、年休假工资属于福利待遇,适用1年仲裁时效

(一)仲裁时效从应休假年度次年的1月1日起算

(二)从第二年的12月31日起算

(三)从第三个年度的1月1日开始计算

(四)一般从第二年的1月1日起计算,经劳动者同意跨年度安排年休假的,第三年的1月1日起计算

三、不属于人民法院受理范围

近日,张律师从人力资源和社会保障部官方网站发现《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》(人社建字〔2018〕62号),并在微信公众号“劳动法专业律师”予以全文转载在劳动法律师群引起了很大的讨论,有赞同者也有反对者,而且争议很大。

其实在劳动争议领域人社部发布的文件有时候处于很尴尬的境地,作为主管人力资源和社会保障的部门,不免对一些劳动争议问题发表意见甚至是部门规章,劳动争议案件在我国除少数的一裁终局案件外均是一裁两审制,尽管所有的劳动争议案件都要先经过劳动仲裁程序,但只要当事人有一方向人民法院提起诉讼,裁决书就不再生效,最终决定案件结果的是人民法院。因2008年之后,所有普通劳动争议案件的一审管辖法院均在基层人民法院,正常情况下一个劳动争议案件到当地中级人民法院就是终审判决了,能到高级人民法院审理的是极少的,最高人民法院审理的更是寥寥无几。尽管最高人民法院很少审理劳动争议案件,但出台劳动争议案件司法解释的是最高人民法院,全国各级人民法院也都得接受最高人民法院的监督,最高人民法院也经常出台一些关于劳动争议案件的答复或会议纪要甚至是各级人民法院都应该参照裁判的指导性案例。不知是因最高人民法院审理劳动争议案件数量少的原因还是其他,很多规定与人社部的规定不一致,甚至是与国务院发布的行政法规不一致。因此,实践中经常会有“到底应该听谁的”之类问题。对于一名劳动法专业律师而言,人社部的规定、文件当然得关注,但更要重视法律、法规、各地规范性文件及各级人民法院出台的政策文件、裁审意见准确把握裁判尺度。

今天就人社部提到的年休假工资(下称“年休假工资”)的时效问题予以探讨,主要关注仲裁时效是多久,如何计算仲裁时效的问题。实践中很多专业人士在年休假时工资时效问题上容易忽略的是起算点,因关于年休假工资的仲裁时效问题体系简单不再作复杂分类。实践中关于年休假工资仲裁时效如何确定目前主要存在以下几种观点:

一、年休假工资属于劳动报酬的组成部分,仲裁时效自劳动关系终止之日起算

实践中年休假工资经常也被称作是“应休未休带薪年休假工资”,因有“工资”两字,很多人理所当然的认为是劳动报酬的组成部分,不受1年仲裁时效限制,适用劳动报酬仲裁时效规定。例如人社部在《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》(人社建字〔2018〕62号)中认为,应该明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬,适用特殊申请仲裁时效规定,即自劳动关系终止之日起算,更好保障劳动者维护带薪休假权利。2016年12月8日前青岛地区部分劳动仲裁或法院持该种观点。

二、年休假工资属于福利待遇,适用1年仲裁时效

年休假工资包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入(100%部分)及法定补偿(200%部分),其中实践中劳动者追索的主要是200%法定补偿部分,本文不再单独探讨工资收入部分。因200%法定补偿部分属于福利待遇,不适用特殊时效1年的限制。

理由就是年休假工资中只有100%的那部分是劳动者付出劳动所得的对价,另外200%补偿部分并非劳动者付出劳动所得的对价,是劳动者因在某个可以休息的法定工作日未休息而得的福利待遇,因此,不应该适用追索劳动报酬的仲裁时效。

但关于仲裁时效的起算时间,实践中主要有如下观点:

(一)仲裁时效从应休假年度次年的1月1日起算

江苏省高院2019年8月13日出台文件认为,劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任,该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定,从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前,若劳动关系解除或终止的,则从劳动关系解除或终止之次日起算。

(二)从第二年的12月31日起算

实践中北京高院和劳动仲裁认为仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点,故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

(三)从第三个年度的1月1日开始计算

实践中吉林省、邢台市、深圳等地认为劳动者要求用人单位支付未休年休假折算工资的仲裁时效适用一年的时效规定。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排,劳动者未休年休假工资申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但在此之前,双方劳动合同解除或终止的,应从劳动合同解除或终止之日起计算。

(四)一般从第二年的1月1日起计算,经劳动者同意跨年度安排年休假的,第三年的1月1日起计算

浙江省、四川省、烟台市认为劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的,顺延至下一年度的1月1日起计算;劳动关系解除或者终止的,从解除或者终止之日起计算。

三、不属于人民法院受理范围

江苏省高级人民法院和江苏省劳动争议仲裁委员会2009年联合出台的会议纪要认为,劳动者以其应休而未休年休假,请求用人单位按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的,不予受理,告知劳动者通过劳动行政部门解决。但江苏省高院2019年8月13日出台新文件,自8月3日开始受理。

张律师认为首先年休假工资毫无疑问属于劳动争议案件的受理范围。其次实践中劳动者追索的200%补偿部分年休假工资不属于劳动者付出劳动所得的对价实践中一般认定是福利待遇不属于劳动报酬的组成部分,适用1年仲裁时效规定。第三,根据现行规定,仲裁时效一般从次年的1月1日起计算,但经劳动者同意跨年度安排年休假的,从第三年的1月1日起计算,此前劳动关系终止的,从解除或者终止之日起计算。但从实践的角度来说,劳动者很难拿出经过其同意跨年度安排年休假的证据材料,作为理性的用人单位也几乎不可能主动拿出对自己不利的证据材料,因此实践中对于“经劳动者同意跨年度安排年休假”的举证是一个难点。


在线客服
  • 法律咨询
    点击这里给我发消息