爱奇艺败诉！史上最详细“重大客观原因”解除员工判决

2011年11月23日，张某入职上海A有限公司。2015年9月1日，张某劳动关系转入北京B有限公司上海分公司（以下简称B公司）。2017年10月10日，张某与B公司签订了自2017年11月23日起的无固定期限劳动合同。2019年8月1日，张某、B公司及北京B有限公司XX分公司（以下简称XX分公司）签订了《劳动合同主体变更协议》，约定张某劳动合同主体变更为XX分公司。

2020年2月1日，原、张某及XX分公司签订了《劳动合同主体变更协议》，约定张某劳动合同主体变更为本案爱奇艺，由爱奇艺承继自2011年11月23日起所有的权利和义务。张某在爱奇艺的智能智某制作部下属系统组担任web前端高级工程师，月工资27,000元、补贴500元，另有季度奖金和绩效奖金。

后爱奇艺公司技术总监与人事经理分别与张某进行了谈话，谈及了要解除与张某的劳动关系等事宜。其后，2021年12月16日爱奇艺人事经理与张某当面的谈话在本案中是重要事实，爱奇艺以此作为其已依法履行解除程序的证据，故本院作摘录如下（节选）：[以下引自这次谈话的内容是口语，有些表述明显不严谨，系原文如此，下同。]

爱奇艺人事经理：“……因为确实亏损的比较大，所以减亏嘛，全跟你，所以才跟你聊这个事情的……这个因为公司发生重大变故，然后也没有办法协商解除达成一致，然后来走这个啊离职，那么这种赔偿的方式也是N+1，也不足2N……我其实也想了这段时间公司呢也帮你看了一下转岗机会，那确实唉呀你自己有关注吗？这样反正可能也没有特别好的机会，然后降薪你愿意吗？[1:此处的N+1，是解除合同补偿金计算方式的简称。N是劳动者的工作年限，如果是已经工作3年，N+1是3+1=4个月的经济补偿金；2N是3X2=6个月的经济补偿金。]

张某：我本来薪资就不高啊。

爱奇艺人事经理：你现在多少？

张某：27,000啊。

爱奇艺人事经理：27,000那我们要交的话可能要降到1万，你愿意吗？降到1万能留下来，你愿意吗？

张某：那肯定不行。

爱奇艺人事经理：那1万这也还也不行，那只能走协商解除了……。”

2021年12月20日，爱奇艺人事经理通过微信告知张某：“你提出的协商解除的补偿方案没办法沟通下来，之前我们聊的那个方案你能签吗？或者是之前问过你的降薪方案（降至税前1万月薪）”，张某回复称：“降薪方案不会考虑，我还是坚持我提出的补偿方案。”

2021年12月29日，爱奇艺向张某送达《解除劳动合同通知书》，载明：根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，公司决定于2021年12月29日解除与您的劳动合同。具体解除原因如下：由于经济情况发生重大变化，公司出现严重亏损。为应对该风险变化，公司决定进行业务优化和调整，您所在岗位已经取消，经与您进行协商变更劳动合同，但并未能达成一致，因此公司决定与您解除劳动合同。公司将依法向您支付共计人民币353,147元，该金额包括公司依法向您支付的所有款项和补偿，包括经济补偿金，代通知金等。前述金额为税前金额等。张某确认爱奇艺已支付解除劳动合同经济补偿金325,647元及未提前30日通知解除合同的替代工资27,500元，合计353,147元。

2022年1月20日，张某申请仲裁，要求裁令爱奇艺支付违法解除劳动合同赔偿金差额298,147元。2022年3月10日，该委裁决：爱奇艺支付张某违法解除劳动合同赔偿金差额298,147元。爱奇艺不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。

另查明，爱奇艺系爱奇艺公司下属关联公司，爱奇艺公司对爱奇艺实质上实某进行管理。

庭审中，双方对于2019年至2021年度张某均处于亏损状态、张某离职前十二个月平均工资为32,000元及仲裁委确认的赔偿金差额并无异议。

爱奇艺作出解除与张某劳动合同的过程，是本案的关键事实，因此，有必要对此作重点分析：

张某的工作岗位属于爱奇艺智能智某制作部下属系统组（爱奇艺相关文件里提到的岗位缩减部门是后台产品研发部）。

2021年12月16日，爱奇艺人事经理与张某在人力资源部门内进行了谈话。爱奇艺向法庭向某提交了此次谈话录音的文字材料。此次谈话时间持续17分08秒。从录音文字材料可知，此次谈话涉及到张某岗位情况、补偿金标准等。对于这次谈话的目的和背景，有过这样表述，“确实亏损的比较大”、“因为公司发生重大变故，然后也没有办法协商解释达成一致，然后来走这个啊离职”、“…需要减亏…所以就协商坐下来跟大家协商，希望去解除这个东西”、“…既然咱们是协商坐下来协商解除,那我觉得当然2N这个确实肯定是不行”。在这次谈话过程中并没有给出具体的岗位，只是说到，“…反正可能也没有特别好的机会，然后降薪你愿意吗？”在张某回复其薪水不高只有27,000之后，爱奇艺人事经理说到，“27,000那我们要交的话可能要降到1万，你愿意吗？降到1万能留下来，你愿意吗？”张某明确回答肯定不行后，爱奇艺人事经理说，“那1万块这也不行，那只能走协商解除了…”。2021年12月27日，张某与爱奇艺人事经理的微信往来显示，爱奇艺人事经理告知张某，[张某]提出的协商解除的补偿方案[2N]没办法做，问及之前聊的那个方案能否签或者是之前问过的降薪方案（降至税前1万月薪），张某回答，不会考虑降薪方案，坚持其提出的补偿方案。2021年12月28日，爱奇艺向张某送达解除合同通知书，称公司变化、受损比较严重，所以公司进行优化和调整，张某岗位已经取消，协商没有达成一致，所以解除合同。当月29日，张某在该解除通知书签收回执写上“公司强制与我解除无固定期合同，属于非法解除”。

根据爱奇艺与张某的诉辩称及庭审中的意见，本案的争议焦点可以概括为：

爱奇艺作为用人单位是否有权依据《劳动合同法》第40条第3项解除与张某劳动者的劳动合同？

该争议焦点具体细化为以下两点：

1、劳动合同订立所依据的客观情况是否发生了重大变化，致使劳动合同无法履行？

2、爱奇艺是否和张某就劳动合同进行了协商变更？

爱奇艺解雇解某张某的依据是《劳动合同法》第40条第3项，因此，如何理解并在本案中适用该条款就是本案审理重点，我们必须对这一法条作一全面分析。该条款中“客观情况发生重大变化”这一表述，最早见于1995年1月实施的《劳动法》第26条第3项，劳动部办公厅在有关贯彻劳动法的文件中曾经将“客观情况发生重大变化”限定在几种特定情形，即“企业迁移、被兼并、企业资产转移”（排除第27条所列的经济性裁员情形），在2008年《劳动合同法》实施后，当初文件所列举的情形明显太窄，已经部分不符合《劳动合同法》的规定。

在解释“客观情况发生重大变化”时，我们首先需要对何为“客观情况”作一界定。一般来说，“客观情况”可作外部情况与内部情况的区分，如果将“客观情况”只是限定在外部情况——非因经营者主动作为而出现的情形——争议会较少。例如，地震或者洪灾等自然灾害属于外部情况，如果地震或者洪灾将用人单位厂房、设备彻底震坏或者冲毁，用人单位无法生产或者再建造新厂房的成本巨大，那么，将这样的情形视作客观情况发生重大变化当无争议，因为其严重性甚至可以归入到不可抗力。又如，用人单位进入破产程序或者被其他企业兼并，国家明确对于某些重污染企业实行“关停并转”，国家颁布政策对于义务教育阶段的学科类培训进行限制，这些变化也属于外部客观情况，它们通常会被认为是用人单位订立劳动合同时无法预料或者控制的情形。但是，对于因为经营等内部原因，例如产业升级、部门裁撤、经营转型等作出的解雇解某，是否可以被认定为基于“客观情况发生重大变化”，在实践中往往争议很大。有的认为，在将《劳动合同法》第40条的“客观情况”与第41条进行比较后，就可以得出第40条的“客观情况”不包括企业因为经济原因而解雇解某这样的内部原因，因为第41条的表述是“所依据的客观经济情况发生重大变化”，较第40条多了“经济”二字，似乎更强调经济原因。[见劳动部办公厅1994年9月5日公布的布某《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第26条，最高人民法院劳动法培训班《劳动法基本理论与实务讲座》第160页，法律出版社1995年5月第1版。][学者对此的讨论可见林嘉著《劳动法的原理、体系与问题》，法律出版社2016年版，第211页。][中办、国办于2021年7月24号发布《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，明确从严治理，全面规范校外培训。]

本院认为，我们实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响。现在的情况已经不同于劳动法实施之时的上世纪九十年代，那时的经济还带有一些计划经济色彩，因此，我们现在对于《劳动合同法》第40条所称的“客观情况”做广义解释是适当的，即不将“客观情况”仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在“客观情况”。但是，企业经营这样的内部原因，应该是“重大变化”，而非“一般变化”。我们得出这个结论是基于以下考虑：

一是企业经营中的一些重大变化，肯定会动摇劳动合同订立时的基础，这是客观事实。劳动合同订立总是有其基础，有这种基础存在，双方才会订立劳动合同。劳动合同订立基础不仅包括了外部因素，如经营场地、经营范围的存续，也包括了内部因素，如企业履行合同所需的正常经济环境。外部因素的变化会动摇劳动合同订立的基础，内部因素的变化也同样会如此。以经营这样的内部原因可以预料而排斥其作为劳动合同订立的基础，是不合理而且是苛刻、僵硬的，因为任何事件都可以说是可预见的，差别在于是否可以被合理预见。实际上，在市场变化剧烈的今天，很多内部原因的变化，也是双方订立劳动合同时无法合理预料到的。

二是劳动合同的特性——人身从属性和经济从属性——也要求将经营行为等内部原因导致的解雇解某视作“客观情况”发生变化。有学者把《劳动合同法》第40条第3项看作是情势变更原则在劳动法上的运用，但是，依据现在的《民法典》，情势变更原则是排除商业风险的，而用人单位基于经营原因作出的任何决定都可能被视为是“商业风险”。如果严格按照情势变更的原则，则用人单位几乎完全不能适用《劳动合同法》第40条来解除劳动合同，因此，不应该将该条解读为情势变更原则在劳动法中的适用。实际上，劳动合同本身不是单纯的财产关系合同，而是在履行过程中有着人身从属性、强调雇员对雇主忠诚的特殊合同，因此，不宜将一般合同下适用的情势变更原则简单移植到劳动合同当中。司法实践中，即使有的判决认为该条款为情势变更原则在劳动合同中的适用，但从结果来看，大多降低了门槛，忽略了其商业风险特征，这样做就是为了避免对用人单位解除权的过度限制。三是实践中的解除必然有不符合《劳动合同法》第41条“经济性裁员”所规定人数的情形，对用人单位而言有时只能选择适用第40条第3项的规定。《劳动合同法》第41条是经济性裁员的规定，它规定的是企业因为经营原因，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”情形。对于因为经营原因需要解雇解某，而人数不符合法定情形的，用人单位可以选择的最接近法律依据也许只能是《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”。因此，“客观情况”的认定，不能机械地作外部行为和内部行为的区分，更不能简单地将内部行为排除在“客观情况”之外。一方面，现实生活非常复杂，有一些外部情况对于劳动合同的订立或者履行来说可能影响甚微；另一方面，企业经营面临的形势一直在变化之中，企业为了生存需要根据形势及时作出经营调整，包括用工上的调整。企业的这种调整员工的权力，是企业正常经营所必须。我们认为，即使这种用工调整的起点是内部的，动机是主观上的，但不应该以此否定经营行为在结果上的客观性，即客观上动摇了劳动合同订立和履行的基础。[《劳动合同法实施条例》第19条在列举用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形时，提到了用人单位依照企业破产法规定进行重整、用人单位生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。][见劳动合同法实施条例起草人编著《劳动合同法实施条例详解与适用》，法律出版社2008年10月第1版，第89页。][见民法典第533条和最高院《合同法司法解释二》第26条，这两个条文都明确排除了商业风险适用情势变更。][王倩著《经济性裁员法律制度——司法适用与立法完善》，上海人民出版社上海XX出版社2021年2月第1版，第82页。][见广东省深圳市宝安区人民法院“史某与莱某德科技（深圳）有限公司劳动争议纠纷案”[（2011）深宝法民劳初字第273号]。]

同时，本院认为，《劳动合同法》第40条第3项所称的“客观情况”还必须是“重大的”，而非“一般的”。劳动合同具有私法特征，当然也应该遵循“合同必须遵守”的原则，依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位和劳动者都应该严格执行，不能任意变更。同时，从第40条第3项在《劳动合同法》体例中所处的位置看，它适用的是非因劳动者本人过错而解除的情形，因此，我们在解释该条款时，在保护用人单位正常解雇解某权利的同时，也要特别注意保护劳动者的正当权利。实践中需要特别防止用人单位任意找一个无关紧要的理由或者是编造一个理由解雇解某劳动者，然后对外宣称是“客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行”。我们认为，如果不对用人单位以《劳动合同法》第40条第3项进行解雇解某加以一定限制，那就几乎是打开了潘多拉的盒子，用人单位可以任意行使解除权。为了防止这样的风险，企业以经营上的原因作为理由解雇解某劳动者就必须加以一定限制，即这种经营上的原因必须是“重大”，其解除决定的作出也是出于“善意”。

对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，当然应该由用人单位在具体案件中承担举证责任。这不仅仅是因为提出诉请的用人单位有义务证明自己的主张，更是因为只有用人单位才了解、掌握企业经营的实际情况，包括行业的一般情况，而劳动者对企业的经营情况一般是不知情的，起码是不能准确知道的。用人单位在审理过程中，不能仅仅是告知法院出现了某个情形——某个情形的出现只是现象——重要的是向法院全面说明所出现的某个情形如何实质性地动摇了劳动合同的基础。这样的说明可能包括劳动合同订立的当时是什么情形，用人单位和劳动者当初的预期是什么，劳动合同订立后发生了什么，某个特定情形的出现为什么超出了双方当初的预期，又是如何影响到劳动合同的履行的，等等。法院在判断某个情形是否“重大”、是否导致劳动合同无法履行时，应该仔细审视用人单位的举证和劳动者的抗辩，综合国家的政策、行业的一般做法、用人单位现有岗位的匹配和空余情形等进行判断。在非常复杂又瞬息万变的市场经济下，法院要确定一个唯一的判断因素是做不到的，只能由法官根据个案的具体情形作出综合判断。[用人单位认为已经出现的情形“重大”，且导致合同无法履行，显然属于“主张法律关系（事实）存在”，依据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》第91条的规定，应该由主张者（用人单位）承担举证责任。]

回到本案中，爱奇艺庭审中提出的解雇解某张某的具体理由是“企业亏损”、“疫情后亏损加剧”。爱奇艺的逻辑是，因为企业严重亏损，所以需要裁撤张某所在部门系统组以减少亏损，因为要裁撤张某所在部门，就必须解除与张某的劳动合同。我们认为，从爱奇艺所提交的证据看，其这样的解除理由是牵强的，难以被认定为符合《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

主要理由，一是爱奇艺所称的企业亏损在本案中并不能够被认定为客观情况发生了重大变化。企业以营利为目的，出现严重亏损，在一定情形下也许是可以被认定为“客观情况发生重大变化”的，一个去年盈利上亿的企业到第二年亏损上亿，怎么说都是一个重大变化。但是，如果企业仅仅是亏损，没有亏损对企业经营带来的具体影响，没有亏损对于劳动者岗位变化的具体影响，我们就难以认定“客观情况发生严重变化”，更不能将严重亏损作为适用于任何企业的“百搭”。

我们认为，企业严重亏损是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”，一定要和劳动合同订立时的具体情形、企业的经营特点、行业特点、劳动者的岗位特点联系起来进行分析。企业经营总是有盈利也会有亏损，亏损对于企业的影响有大有小，有的直接，也有的间接，有的可以克服，有的是努力了仍然难以克服。而且，如果经营发生亏损，就构成“客观情况发生重大变化”，那亏损的企业招用员工后，似也就可以以亏损为由否定所签劳动合同，那显然是不能成立的。爱奇艺在本案中除了坚称企业严重亏损之外，没有向我们提供证据证明其亏损是怎样无法克服，怎样让企业不得不裁撤张某所在部门，怎样不得不解除张某的劳动合同。本案爱奇艺将亏损将某作为客观情况发生了重大变化，那我们可以具体看看爱奇艺所称的爱奇艺亏损时间和亏损数额。根据爱奇艺在诉状中所称的情形和相关材料，爱奇艺在2019年亏损103亿，2020年亏损70亿，2021年第一季度亏损13亿，第二季度亏损14亿，第三季度亏损17亿。本案所涉劳动合同最后订立的时间是在2020年2月，在当时这个时间点上，按爱奇艺自己提供的材料，2019年爱奇艺已经处于亏损103亿的状况。如果签订合同当时（2020年2月）爱奇艺就已经亏损，那爱奇艺实际解除张某劳动合同时（2021年12月）的亏损和当初订立合同时相比就没有什么根本性变化，爱奇艺提交的相关报导反而从另一面证明爱奇艺财务状况在合同解除时已经有所改善。爱奇艺在本案中也没有说明这种亏损为什么短期难以克服。

同时，我们也注意到，本案爱奇艺是一个业内有相当影响的互联网企业，于2018年在美国上市。在互联网行业，在早期或者经营一段时间处于亏损甚至“烧钱”是常有的事，很多互联网企业的亏损并没有影响到他们招录员工，也没有影响到互联网企业后期的发展。这也就难说爱奇艺的“客观情况发生了重大变化”，更何况其后两年亏损是在减少，财务状况在改善。[爱奇艺提交的2021年2月19日新浪网一篇报导（标题为：[票.资讯]疫情下视频网站受益？爱奇艺2022年亏损70亿）也证明了这一点，该报导提及，2020年财年爱奇艺净亏为70亿元，上年同期亏损103亿元，相对有收窄，但订阅会员数量却下降了。并提到，2020年全年爱奇艺总营收达到297亿元，同比增长2%。第四季度亏损为15亿元，去年同期净亏为25亿元，同比亏损收窄…爱奇艺2020年会员收入较去年同期增长14%，达165亿元。][12:爱奇艺提供的材料《爱奇艺年底大裁员背后：股价破发超过六成，7年亏损400亿》（来自网易号，华美财经，2021年12月1日）显示，爱奇艺于2018年3月上市，2018年、2019年、2020年分别亏损91亿元、103亿元、70亿元。有记录的数据显示，2015年到2017年这三年，爱奇艺也在亏损，分别为25.8亿元、30.7亿元。]

同时，在本案中，爱奇艺是以减少亏损为由主动裁撤张某所在部门（爱奇艺在劳动仲裁中称张某所在部门是被外包，在审理中又称该部门是被整合到北京公司，裁撤的是该部门下的“系统组”）进而解除与张某的劳动合同的，因此，爱奇艺应该证明裁撤这个部门是其合理的经济决策。但是，本案爱奇艺也没有提供裁撤合理性的证据，坚称只要企业亏损就有权裁撤部门。前面我们已经指出，《劳动合同法》第40条第3项的适用，一定是在支持用人单位经营权和维护劳动者正当权益之间寻求平衡，因此，企业需要证明其裁撤某个部门时具有合理性。我们认为，这种合理性并不需要很高的程度，只要基本合理就可以，但是，不能是什么也不做，只是给出一个裁撤部门、解除合同的结果。从本案来说，我们根本没有看到爱奇艺对于亏损是否主要由被裁撤部门引起的分析，也没有看到裁撤这个部门对于爱奇艺经营状况可能带来改善的分析，更没有看到爱奇艺其他经营方式不可行的分析，我们只看到爱奇艺提交的相关媒体关于爱奇艺亏损的报道、2019年至2021年上半年财报和裁撤张某部门的决定，仅凭这些，我们难以确信爱奇艺所称的严重亏损就是构成了“客观情况发生严重变化，致使劳动合同无法履行”。

《劳动合同法》第40条第3项中的“协商变更”四个字，从字面看，它当然不是要求用人单位与劳动者一定要有达成协议的结果，而是重在努力达成协议的过程。但是，当我们在具体案件中理解、适用“协商变更”时，发现它非常原则，有很多问题需要在司法实践中明确。例如，协商的时候是否要告知劳动者导致合同不能履行的客观情况，告知到什么程度？协商必须包括哪些内容，哪些是企业必须做到的？例如，是否必须包括原先劳动合同的处理，是否必须提供或者告知劳动者可选择的新岗位、新岗位的期限和薪酬又是如何？在审视这个问题时，我们发现，同样面临着如何平衡用人单位经营权和劳动者正当权益之间的关系这一难题。我们认为，在《劳动合同法》第40条对何为“协商解除”没有提供答案、解释又可能会有歧义的情况下，我们可以像解释一般民事合同条款遇到困难求助民法原则条款那样，也向劳动法、甚至民法典的原则条款去寻求答案，毕竟劳动合同有着私法的属性。

我们认为，诚实信用原则，又称善意原则，就是我们在解释时经常可以拿来的条款。用人单位在与劳动者协商变更时，应该本着诚实信用原则，即与劳动者“善意”协商，才是符合了《劳动合同法》第40条的要求。强调用人单位在协商变更时的“善意”，首先是因为适用该条解雇解某劳动者时，劳动者是无过错的；它是用人单位主导的，劳动者是被动的，甚至可以说是无辜的。适用该条解雇解某，不是因为劳动者严重违纪而由用人单位行使单方解除权，也不是用人单位和劳动者经协商一致达成的解除，更不是劳动者主动辞职带来的解除，因此，我们在解释“协商变更”时应该对劳动者有所倾斜，要求用人单位更全面地说明情况、更耐心地进行磋商。其次，善意履行原则覆盖了合同订立、履行的整个过程，“协商变更”作为劳动合同履行当中的一个阶段，当然也应该适用。在民法典下，善意履行原则，甚至已经扩展适用到合同订立中和履行后的过程。再次，某个交易越是缺少直接法律规范、越是模糊，善意原则越是有适用的必要。在有直接法律规范可供适用的情况下，一般我们只需要“对号入座”，将某个规范适用于某个案件的事实即可。而在缺少直接规范的情况下，除非合同中的某个缺陷无法弥补，我们总是想方设法让合同有效，让交易继续。这里的方法除了法律解释以外，善意原则也是法院通常使用的方法，法院通过善意原则来规范或者确定当事人之间原本模糊的权利义务关系。[见关怀主编《中华人民共和国劳动法导读》，法律出版社1994年9月第1版，第9页。有学者指出，民法基本原则具有行为准则和审判准则的功能，见彭万林主编《民法学》（修订本），高等政法院校规划教材，中国政法大学中国XX大学出版社1999年2月第1版。][劳动合同法第39条第2项、第3项。][劳动合同法第35条。][劳动合同法第37条。][见民法典第500条（订立合同中有违背诚信原则行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任）、第509条（当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务）、第558条（债权债务终止后，当事人应当遵循诚信等原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密、旧物回收等义务）。]

需要指出的是，善意通常是行业内的一般标准，而不是较高标准。在没有一般的商业标准的情况下，也可以以基本的商业伦理作为标准。我们认为，诚实就是基本的商业伦理，而且，诚实是被不同行业、不同企业普遍接受的共同价值，将诚实作为判断善意的标准应该是分歧最小的。因此，按照基本的诚实标准，用人单位在与劳动者“协商变更”时，应该如实告知企业面临的客观情况，如实告知作出裁撤、调整某个部门或者停止某项业务的必要性，如实告知当前还有哪些可以提供的合适岗位、变更后的劳动合同的基本内容（如工作内容、期限、报酬等）大致是什么，等等。当然，诚实只是“协商变更”的基本要求，不排除在合适的案件中，我们对用人单位提出更高要求，例如，有的案件中，劳动者对于当初订立的劳动合同中有特别的信赖，这种信赖也是用人单位所知道的，这时就可以对用人单位提出更高要求。