一、公司发 offer 后又不录用的赔偿案例分析
（一）案例一：胡某与 A 公司的纠纷
2023 年 3 月 4 日，求职者胡某收到 A 公司的录用邮件，通知其担任人力资源管理者，并要求 3 月 6 日报到。胡某回复同意入职，然而 A 公司多次推迟入职时间，最终在 3 月 16 日告知胡某因缺乏相关行业经验不予录用。胡某诉至法院，要求 A 公司赔偿一个月经济损失 13000 元。法院审理认为，A 公司在审查胡某求职材料、背调资料及面试后发出录用通知，胡某也已做好入职准备，A 公司无正当理由拒绝录用，违背诚实信用原则，应承担缔约过失责任。综合考虑 A 公司约定的工资标准、过错程度以及胡某重新求职的机会成本损失等因素，法院判决 A 公司赔偿胡某 13000 元 。
（二）案例二：李某与 B 公司的争议
李某收到 B 公司的 offer，约定月薪 8000 元，入职时间为收到 offer 后一周。李某为此辞去原工作，准备入职 B 公司。但入职前一天，B 公司告知李某因岗位调整不再录用。李某要求 B 公司赔偿其一个月工资 8000 元及因辞职造成的失业期间生活费用损失 2000 元。B 公司认为李某要求过高，只愿意支付部分面试交通费用。双方协商无果，李某申请劳动仲裁。仲裁委认为，B 公司发出 offer 后又不录用，给李某造成了经济损失，应承担赔偿责任。参考李某的预期薪资和实际损失情况，裁决 B 公司赔偿李某 6000 元，其中包括一个月工资的部分赔偿 4000 元以及生活费用损失 2000 元。
二、公司发 offer 后又不录用的法律依据
（一）《中华人民共和国民法典》相关规定
《中华人民共和国民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为 。在公司发 offer 后又不录用的情形中，公司发出 offer 是希望与求职者签订劳动合同的要约，求职者回复同意入职构成承诺，此时双方虽未签订正式劳动合同，但已进入合同订立阶段。若公司无正当理由撤销录用，违背诚信原则，给求职者造成损失，应承担赔偿责任。
（二）劳动合同相关法律法规
虽然 offer 并非正式劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神，用人单位在招聘过程中应遵循公平、公正、诚实信用的原则。在录用通知中明确的工作岗位、薪资待遇等内容，对双方具有一定的约束力。若用人单位随意撤销录用，可能被认定为违反了劳动合同订立过程中的先合同义务，需承担相应的法律后果。此外，部分地区的劳动法规可能对类似情况有更具体的规定，企业和求职者都需遵循当地的法规要求。
三、赔偿金额的确定因素
（一）求职者的直接经济损失
工资收入损失：若求职者因相信公司的录用通知而辞去原工作，导致在失业期间失去工资收入，公司应赔偿这部分损失。例如，案例二中的李某因辞去原工作而失业，其在失业期间的工资收入损失是确定赔偿金额的重要因素之一。
求职成本支出：求职者为入职新公司所支出的体检费用、面试交通费用、邮寄资料费用等，这些因公司撤销录用而无法实现入职目的的直接支出，公司也应予以赔偿。比如，求职者小王为参加面试，花费了 500 元的往返机票费用和 200 元的体检费用，这些费用都属于直接经济损失范畴。
（二）求职者的间接经济损失
机会成本损失：求职者因接受公司的录用通知，放弃了其他就业机会，而这些被放弃的就业机会可能带来的经济收益，即为机会成本损失。虽然机会成本损失难以精确计算，但在确定赔偿金额时，法院或仲裁机构会综合考虑市场就业情况、求职者的资质和能力等因素，酌情确定赔偿数额。例如，求职者小张原本有另一家公司的录用意向，年薪为 10 万元，但因接受了当前公司的 offer 而放弃，结果当前公司又撤销录用，此时小张的机会成本损失就需要综合评估确定。
预期利益损失：若录用通知中明确了薪资待遇、奖金福利等内容，求职者基于对这些预期利益的信赖而做出相应行为，公司撤销录用导致求职者无法获得这些预期利益，公司应承担相应的赔偿责任。比如，录用通知中承诺求职者入职后有年度奖金 2 万元，因公司不录用，求职者无法获得这笔奖金，这部分预期利益损失也应纳入赔偿范围。
（三）公司的过错程度
主观故意或过失：若公司是出于恶意，如假借招聘之名进行商业宣传、获取求职者商业秘密等，故意撤销录用，其过错程度较大，应承担较重的赔偿责任；若公司是因客观原因，如突发经营困难、岗位撤销等，但未及时通知求职者，存在一定过失，赔偿责任相对较轻。例如，某公司为获取竞争对手的商业秘密，以招聘为名向竞争对手的员工发出 offer，在获取相关信息后撤销录用，这种情况下公司的主观恶意明显，赔偿责任会更重。
通知撤销录用的时间：公司在求职者入职前较短时间内撤销录用，给求职者造成的损失更大，其过错程度也相应增加。例如，在求职者入职前一天才通知不录用，相比提前较长时间通知，公司的过错更严重，赔偿金额可能更高。
四、当前政策对公司发 offer 后又不录用的影响
（一）对求职者权益保护的影响
加强法律保障：当前政策不断完善劳动法律法规，明确公司在招聘过程中的权利和义务，加大对求职者权益的保护力度。例如，各地劳动仲裁机构和法院在处理此类纠纷时，更加注重维护求职者的合法权益，严格审查公司撤销录用的理由和程序，确保求职者得到合理的赔偿。
促进就业稳定：政策引导企业规范招聘行为，减少随意撤销录用的情况发生，有利于维护就业市场的稳定。这使得求职者能够更加安心地求职，减少因企业不诚信招聘带来的就业风险，促进人力资源的合理流动和有效配置。
（二）对企业用工规范的影响
提高用工成本：企业若随意撤销录用，需承担赔偿责任，这无疑增加了企业的用工成本。包括直接的经济赔偿，以及因企业不诚信行为导致的声誉损失，可能影响企业未来的招聘和业务发展。例如，某企业因多次撤销录用被曝光，导致后续招聘时求职者对其信任度降低，招聘难度加大。
规范招聘流程：政策促使企业完善招聘流程，加强对招聘各环节的管理和审核。在发出 offer 前，企业会更加谨慎地评估求职者的条件和岗位需求，避免因草率发出 offer 又撤销录用而引发纠纷。企业会对岗位需求进行更精准的分析，对应聘者进行更严格的面试和背景调查。
五、公司发 offer 后又不录用的注意事项
（一）求职者角度
保留相关证据：求职者在收到 offer 及与公司沟通入职事宜的过程中，要保留好所有相关证据，如 offer 邮件、聊天记录、通话录音、面试通知、交通费用票据等。这些证据在后续维权时至关重要，能够证明公司发出录用通知以及撤销录用的事实，以及自己因公司行为遭受的损失。
理性维权：在遭遇公司撤销录用时，求职者应保持冷静，理性维权。首先尝试与公司协商解决，要求公司给出合理的解释和赔偿方案。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时通过诉讼途径维护自己的合法权益。在维权过程中，要遵循法律法规，提供真实有效的证据。
合理确定赔偿诉求：求职者在要求赔偿时，要根据自己的实际损失和法律规定，合理确定赔偿金额。不要提出过高或不合理的赔偿要求，以免增加维权难度和成本。同时，要考虑到市场就业情况和自身的实际情况，综合确定赔偿诉求。
（二）企业角度
谨慎发出 offer：企业在招聘过程中，要对岗位需求进行充分调研和分析，对应聘者进行全面评估，确保发出的 offer 是基于真实的用工需求和对求职者的准确判断。避免因盲目招聘或对求职者了解不足而随意发出 offer，增加企业的用工风险。
及时沟通与通知：若企业因客观原因需要撤销录用，应及时与求职者沟通，说明原因，并在第一时间通知求职者。避免拖延通知时间，给求职者造成更大的损失。同时，要以诚恳的态度与求职者协商解决赔偿问题，尽量减少纠纷的发生。
规范招聘管理：企业应建立健全招聘管理制度，明确招聘流程和各环节的责任。加强对招聘人员的培训，提高其法律意识和业务水平。在发出 offer 前，要经过严格的审核和审批程序，确保 offer 的准确性和有效性。
六、结论
公司发了 offer 后又不录用，涉及到复杂的法律问题和经济赔偿问题。通过实际案例和法律依据分析可知，公司若违背诚信原则撤销录用，需承担相应的赔偿责任，赔偿金额根据求职者的直接经济损失、间接经济损失以及公司的过错程度等因素综合确定。当前政策在保护求职者权益和规范企业用工方面发挥着重要作用，促使企业和求职者在招聘就业过程中更加遵守法律法规和道德规范。无论是求职者还是企业，都应了解相关法律规定和注意事项，在遇到问题时依法维护自己的权益，共同营造公平、诚信、有序的就业市场环境。随着社会经济的发展和法律制度的不断完善，对于公司发 offer 后又不录用的问题，将有更明确的法律规范和处理机制，以保障各方的合法权益。
注：内容为网络搜集
